SINGAPORE – Media OutReach – Phiên bản thứ ba của nghiên cứu về Việc chuyển đổi Công tác quản lý nguồn nhân lực (Human Resources-HR) do Alight Solution hợp tác với People Matters thực hiện, tập trung vào chủ đề “Adaptable HR” (tạm dịch công tác quản lý nguồn nhân lực có khả năng thích ứng), khi tài năng và cộng đồng phải đối mặt với một tình huống lớn chưa từng thấy do đại dịch COVID-19 gây ra. Nghiên cứu lớn nhất của khu vực châu Á – Thái Bình Dương về tình trạng chuyển đổi HR cho thấy, việc có khả năng thích nghi không còn là một lựa chọn, đó là điều bắt buộc; đó là điều không thể tránh khỏi. Tất cả mọi việc tại nơi làm việc đang trải qua sự biến đổi mạnh mẽ và thú vị, những gì có thể là hiện thực của tương lai, giờ đã trở thành hiện tại.

Nhưng làm thế nào để HR sẵn sàng đối mặt với những thách thức lạ lẫm này và thích nghi nhanh chóng với những thay đổi đến chóng mặt? Dưới đây là một số thông tin, hiểu biết chính từ phiên bản thứ ba của Nghiên cứu chuyển đổi HR:

Trọng tâm của việc chuyển đổi HR là tất cả về việc cho phép chuyển đổi kinh doanh

Nghiên cứu cho thấy, các tổ chức HR có khả năng thích ứng cao (Mature Archetypes) không chỉ xem xét giải quyết các rủi ro gần gũi hơn với doanh nghiệp, mà họ còn sẵn sàng hơn để giải quyết những rủi ro này do quản trị mạnh hơn, có khả năng tốt và nền tảng phù hợp.

Ông Shaswat Kumar, Phó chủ tịch và Trưởng bộ phận châu Á – Payroll Advisory and Cloud Solutions (Tư vấn trả lương và Giải pháp đám mây,) của Alight Solutions, cho biết: “Thích ứng không còn là một lựa chọn, nó là một điều bắt buộc; đó là điều không thể tránh khỏi. Điều quan trọng là các đội HR đẩy nhanh việc thay đổi Mô hình cung cấp nguồn dịch vụ nhân lực của họ và thúc đẩy sự thay đổi cần thiết trong các tổ chức để thích ứng với mô hình kinh doanh mới này”.

Sự kết hợp giữa Mô hình hoạt động HR, Công cụ kỹ thuật số và Quản trị kỷ luật thúc đẩy thành công

Các tổ chức có sự rõ ràng về Mô hình hoạt động HR và Công nghệ HR gần như tự tin hơn gấp đôi về khả năng thích ứng và năng suất cao hơn 2,5 lần. Ngoài ra, các tổ chức này giỏi trong việc điều hướng đến tương lai có liên quan chặt chẽ với thực tiễn quản trị trong HR sẽ tự tin hơn gần 4 lần về khả năng thích ứng của họ.

Bà Ester Martinez, Giám đốc điều hành (CEO) và Tổng biên tập của People Matters nhận xét: “Chương trình nghị sự của chủ đề năm nay, công tác quản lý nguồn nhân lực có thể thích ứng, rất phù hợp cho bối cảnh hiện nay, khi mọi thứ tại nơi làm việc đang trải qua sự biến đổi mạnh mẽ. Trên thực tế, chức năng của HR có thể đã lên kế hoạch cho tương lai là thứ mà nó phải cung cấp ngay bây giờ”.

Bây giờ là lúc để khởi động lại các Mô hình hoạt động HR và xem các nhóm HR có thể tận dụng các Công cụ kỹ thuật số với Quản trị kỷ luật để thúc đẩy một cách thành công.

Kỹ thuật số là chìa khóa để công tác quản lý nguồn nhân lực cung cấp cả kinh nghiệm và sự tuân thủ của nhân viên

75% các tổ chức tham gia vào nghiên cứu của Alight Solutions và People Matters có mô hình cung cấp dịch vụ được thiết lập một phần hoặc hoàn toàn. Càng ngày, việc bổ sung công nghệ và quản trị của mô hình sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc thiết lập hiệu quả của mô hình. Kinh nghiệm và sự tuân thủ của nhân viên là các nguyên tắc thiết kế cung cấp dịch vụ chính.

Ông Vikrant Khanna, Nhà quản lý cao cấp và Trưởng nhóm Cố vấn châu Á, của Alight Solutions, cho biết: “Ba yếu tố cơ bản của khả năng thích ứng là: Cam kết đạt kết quả, tự nguyện chấp nhận và điều hướng đến tương lai và tất cả các điều này được gắn kết cùng nhau trong cách làm việc của chúng tôi. Cách chúng tôi thiết kế chương trình, phân phối và đo lường kinh nghiệm và cách chúng tôi thử thách bản thân để tiếp tục cải thiện nó thông qua công tác quản trị”.

Khả năng thích ứng được xây dựng trên nền tảng của Mô hình hoạt động HR và Công nghệ HR.

Vai trò thay đổi của HR: tư duy thông qua vai trò “đặc thù của mô hình mẫu“

Phù hợp với các khoản đầu tư vào năng lực HR, nghiên cứu nhận thấy rằng, có những lỗ hổng trong sự rõ ràng về vai trò bên trong HR. Những lỗ hổng này dẫn đến sự nhầm lẫn trong cách làm việc và làm xói mòn cả giá trị được giao cho các bên liên quan và kinh nghiệm của các bên liên quan (bao gồm cả các nhân viên đương nhiệm chuyên trách HR).

Đây là cách các vai trò cần thay đổi:

  • Chủ sở hữu vai trò HR hiện trường đang được xem xét. Vai trò này là một mỏ neo quan trọng của Trải nghiệm nhân viên, mối quan hệ với các nhà quản lý và thúc đẩy các giá trị tổ chức thông qua các lĩnh vực như Quan hệ nhân viên.
  • Sự xuất hiện của Quản lý sự thay đổi, Định hướng phân tích và Giải pháp sáng tạo là những yêu cầu chính về năng lực đối với Trung tâm xuất sắc. Họ dự kiến ​​sẽ thiết kế các chương trình, điều chỉnh dựa trên nhu cầu kinh doanh / địa lý và đo lường hiệu quả thực hiện của họ.
  • Các đối tác kinh doanh của HR ngày càng được kỳ vọng sẽ đóng vai trò cố vấn và tư vấn cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và sẽ được đo lường về tác động và kết quả kinh doanh.
  • Các dịch vụ HR/ Vai trò giao dịch tiếp tục đạt được tầm quan trọng cao hơn khi Phân tích công nghệ và con người trở thành trọng tâm trong thành công của HR.

Robotics và công nghệ nhận thức theo yêu cầu: Yêu cầu sự sẵn sàng và trưởng thành của tổ chức

Nghiên cứu nhấn mạnh sự gia tăng mạnh mẽ trong việc áp dụng Tự động hóa quy trình robot trong Trung tâm liên lạc, biên chế và quản lý lực lượng lao động. Mặt khác, Tuyển dụng và Phân tích sẽ thấy ứng dụng lớn hơn của các công nghệ Chuyển đổi dữ liệu tự nhiên và Chuyển đổi dữ liệu phi cấu trúc. Hơn nữa, tỷ lệ người được hỏi rất hài lòng hoặc có phần hài lòng với Công nghệ HR của họ đã tăng gần 1,5 lần so với năm 2017.

Trong khi việc áp dụng công nghệ HR và sự hài lòng tăng lên, các tổ chức cần nhiều hơn là sự triển khai thực hiện. Các đối tác triển khai được lựa chọn sẽ là những đối tác có thể giúp họ nhận ra sự kết hợp của lĩnh vực HR, Việc chấp nhận, Xuất sắc hoạt động và Quản lý ứng dụng. Cần có các hoạt động và công nghệ HR để hợp tác và giải quyết các nhu cầu hiệu quả và kinh nghiệm. Sự hợp tác này mở đường cho sự sẵn sàng của tổ chức để thúc đẩy việc áp dụng nhiều hơn các công nghệ như vậy.

Những ưu tiên cho HR trong 12 đến 24 tháng tới

Trong 3 phiên bản gần đây, nghiên cứu đã nhận thấy rằng, HR luôn có một chương trình nghị sự được đóng gói khi nói đến hiệu quả. Sự phát triển khả năng trong HR vẫn là trọng tâm hàng đầu của các tổ chức cùng với nhu cầu về quy trình Quản lý tài năng tích hợp.

  • Kinh nghiệm của nhân viên là một trọng tâm nhất quán cho các tổ chức trong nỗ lực giải quyết phổ rộng từ việc tạo ra ý thức về mục đích đến sự dễ dàng của các giao dịch.
  • Việc thúc đẩy thay đổi tổ chức đang trở thành ưu tiên, điều này cũng cộng hưởng với những rủi ro tài năng mà các tổ chức đang cố gắng giải quyết.
  • Hiệu quả quản lý cho thấy ưu tiên lớn hơn so với trước đây. Đây là một trọng tâm được liên kết xuất phát từ nhu cầu thúc đẩy kinh nghiệm của nhân viên và thay đổi cho cả hai mà trong đó nhà quản lý là trụ cột chính yếu.
  • Quá trình tích hợp và đơn giản hóa vẫn là ưu tiên hàng đầu vì điều này liên quan đến việc tập trung vào trải nghiệm của nhân viên và giảm gánh nặng giao dịch giữa các bên liên quan.

Việc chuyển đổi HR không phải là một dự án. Đó là một hành trình đang diễn ra qua các giai đoạn Lập kế hoạch, Thực thi và Hiện thực hóa. Chu kỳ này không nên kết thúc, mà lặp lại trên cơ sở liên tục. Những thay đổi là thực tế chỉ ra rằng, việc hiệu chuẩn liên tục và kỷ luật làm giảm thời gian từ khi lập kế hoạch đến khi thực hiện.

Hãy nhấn ở đây để tải về bản tóm tắt chính của nghiên cứu này và có quyền truy cập vào nhiều thông tin chi tiết, khung và mô hình hơn từ nghiên cứu độc quyền này và đẩy nhanh hành trình chuyển đổi của tổ chức của bạn.